黨的十八大報告明確提出，各級黨組織要“廣開進賢之路，廣納天下英才”“開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才”的生動局面。黨的十八大以來，習近平總書記站在黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，對人才工作作出了一系列重要指示。甘肅建科院堅持“德才兼?zhèn)洌袨橛形弧钡娜瞬庞^，以人才“引擎”為動力，以科技團隊帶頭人與業(yè)務骨干加“碩博團隊”模式，積極推動人才隊伍建設，營造了干事創(chuàng)業(yè)、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，形成了適應企業(yè)發(fā)展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業(yè)配套的專業(yè)技術、管理和經營人才隊伍，為實現西北建設科技與技術服務領跑者的企業(yè)愿景提供了有力的人才支撐。

筑巢引鳳，打造人才“蓄水池”

近10年來，為了適應企業(yè)規(guī)模的擴張和企業(yè)科研能力的逐步攀升的新形勢，甘肅建科院加快了人才引進、培養(yǎng)、使用的步伐，堅持“引得進、留得住、能發(fā)展”的思路，積極創(chuàng)造條件，搭建平臺，為人才脫穎而出和施展才華提供廣闊舞臺。

公司堅持“不求所有、但求所用，不求所在、但求所為”的原則，充分利用外部人才和智力優(yōu)勢，不斷拓展渠道，廣泛建立與高校、科研機構、金融機構的戰(zhàn)略合作關系，加快構建校園招聘、社會招聘、網絡招聘等“多位一體”的人才引進體系。積極與西北人才網、省人力資源市場聯系合作，利用網絡和現場招聘雙渠道引進社會人才，在招聘方式實現了多樣化，并在制度上做了保障。

——2013年更新并完善了人才引進及管理辦法，規(guī)定了招聘原則、應聘條件、組織管理辦法、招聘渠道和招聘流程等相關步驟。

——2016至2022年，為促進公司人才引進工作的順利開展，優(yōu)化公司人才隊伍結構，黨委嚴把人才“入口關”，成立了由總經理任組長的急需、高層次人才引進領導小組，統籌協調公司人事人才體制機制改革工作，研究、制定了相應的改革方案及措施，人才開發(fā)機制進一步建立健全。急需和高學歷人才引進，使公司人力資源集聚效能得到有效發(fā)揮。

——2019年出臺見習期管理辦法，建立了見習期考核體系，執(zhí)行大學畢業(yè)生統一管理調配方案，新進大學生培養(yǎng)考核淘汰體系初步建立。

——2020年，制定了新的人才招聘引進工作暫行辦法，制定了新的人才招聘原則及要求，詳細規(guī)定了招聘程序的各個步驟；圍繞甘肅建投發(fā)展戰(zhàn)略，結合公司人才隊伍建設現狀，制定了2020-2022年人才隊伍建設發(fā)展規(guī)劃。

2013年—2022年引進研究生51人，本科生116人。從學歷上看，研究生和本科生的占比在逐年升高，在引進大學生中，僅有20%為省內高校畢業(yè)，其余均為省外重點院校畢業(yè)?！笆濉逼陂g，依托公司“做大做強設計業(yè)務和測繪業(yè)務”規(guī)劃，加大了對注冊一級建筑師、注冊測繪師等高附加值專業(yè)人才進行定制引進的力度，并結合組織選人用人工作，優(yōu)先提拔至領導干部使用。

甘肅建科院堅持培養(yǎng)與引進“雙輪驅動”人才戰(zhàn)略，以工作任務、績效標準、績效現狀、績效差距為依據，加大教育、培養(yǎng)力度，建立了多元化人才培養(yǎng)機制，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造機會?！笆濉逼陂g，共舉辦各類專業(yè)培訓班近400期，全員培訓率從低于50%上升至75%，不同專業(yè)、不同崗位的職工受到較高水平的培訓，通過培訓提升能力、培訓是福利的意識已深入人心。

一是培訓形式多樣化。10年來，公司根據發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營實際需要，采取內部培訓與外部培訓、集中培訓與分散自學相結合的方式，開展了新入職員工、在職員工、學歷提升教育三大板塊的培訓。在培養(yǎng)科研人才上，實行了業(yè)務導師和科技導師“雙導師制”，遵循專業(yè)、適用的原則，堅持人才的內培外引與項目研究相結合，抓緊對內培養(yǎng)中、青年科技骨干，對外引進專業(yè)人才和學科帶頭人，營造了開放、流動、競爭的人才成長氛圍，充分調動了科技人員的積極性和創(chuàng)造性。

二是開展崗位練兵。不定期地舉行崗位技能競賽，提高解決實際問題的能力；開展“訂單式”的“短、平、快”培訓項目，不定期推薦人員參加各類專業(yè)技術培訓班，提高其業(yè)務水平。

三是培養(yǎng)專家型人才。首先，鼓勵符合條件的人員參加各類專業(yè)技術職務任職資格評審及執(zhí)業(yè)資格培訓與考試，制定了對國家、省上統一考試取得資格證人員的管理辦法，并實行以建筑、結構、巖土及建造等為主要補貼對象的執(zhí)業(yè)資格人員年度補貼政策，以及考取后一次性獎勵及報銷相關費用等優(yōu)惠政策，吸引廣大執(zhí)業(yè)資格人員自覺在本單位注冊使用。2013—2022年9月，有102人取得了結構、巖土、公路水運試驗檢測師、咨詢等執(zhí)業(yè)注冊證書，在實現職工自身價值體現的同時，為企業(yè)的進一步壯大發(fā)展，做好了有力的人才支撐。其次，公司全力培養(yǎng)屬于自己的在省內具有影響力的學術帶頭人和科技領軍人才，目前共公司有96人次進入全國和甘肅省各類相關協會專家?guī)欤岣吡烁拭C建科院在行業(yè)內的話語權。

四是實施崗位成才計劃。建立了傳幫帶、以老帶新制度，通過“老帶新、師帶徒”的模式，著力培養(yǎng)知識型、技能型、專業(yè)型、創(chuàng)新型技術人才，努力營造“強思想、學技術、練本領、提素質”的良好氛圍。聘請省內、國內知名專家、教授擔任科研技術顧問，為科技團隊“坐診”“把脈”，針對管理問題、技術難題開展對口診斷和專業(yè)輔導，指導和帶動青年科研工作者卓有成效地開展科研工作，

五是強化內部交流。采取人才輪流講課的交流方式，定期或不定期地組織業(yè)務交流與學習。通過開展各類文化沙龍，邀請全省行業(yè)內專家學者通過交流訪談，提升公司各類人才的專業(yè)技術能力。

科學地使用人才，最大程度地把人才配置到最需要的崗位，營造干事創(chuàng)業(yè)、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的實力和綜合潛力，這是甘肅建科院近10年來快速發(fā)展的原因之一。在人才使用上，眼睛既向“外”，又向“內” ，建立了內部培養(yǎng)與外部引進并重的選聘模式，通過建立公開、公平、公正的選拔機制、競爭機制、激勵機制、評價機制，盡可能發(fā)揮所有人才的作用。

一是在實踐中使用人才，激發(fā)工作潛能。“為員工創(chuàng)造最大發(fā)展機遇”是甘肅建科院發(fā)展的目標之一。在實踐過程中，對具有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀人才進行規(guī)范化管理，提供充分發(fā)揮才能的機會和平臺。在工作實踐中，努力尋找公司事業(yè)發(fā)展和個人成長的結合點，科學合理地使用人才，最大程度地把人才配置到最需要的崗位。建立完善了一線鍛煉的“逆境”培養(yǎng)機制，有計劃地選派優(yōu)秀人才到基層一線、重點工程、重點項目和重點崗位以及急、難、險、阻的工作崗位進行鍛煉，激發(fā)工作潛能，提高處理復雜問題的能力，全面提升個人素質。

二是建立公平公正成長機制，營造良好環(huán)境。通過業(yè)務指導、談心談話、座談交流等形式，及時了解人才的工作表現和思想動態(tài)，幫助解決工作、生活中遇到的問題，積極營造有利于人才成長的良好氛圍，形成尊重知識、尊重人才的企業(yè)共識。2018年至今，一直為引進的人才發(fā)放住房補貼，解決了青年人才的后顧之憂，在留住人才，吸引人才上發(fā)揮了積極作用。在具體工作中，做實組織選人用人民主推薦環(huán)節(jié)，建立優(yōu)秀青年推選渠道和專業(yè)技術管理人才庫，推行優(yōu)秀青年干部“一對一”精準培養(yǎng)體系，為人才公平公正成長提供了良好環(huán)境。

三是暢通晉升通道，力求人盡其才。公司建立了技術類人才、管理類人才、經營類人才三種不同發(fā)展通道，匹配崗位晉級、內部職務晉升、崗位輪換體制，并通過縱向的崗位晉級、職務晉升，橫向的崗位轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)發(fā)展方向最大限度地與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向一致。公司建立了與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升和公平、公正、公開的競聘制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多，更全面的發(fā)展平臺和晉升機會。

四是能上能下、能進能出，提供一顯身手機會。全面推行經理層成員任期制和契約化管理，公司本部及所屬分（子）公司已全面完成經理層成員的任期制契約化管理，占比達100%；實施管理人員競聘上崗，競聘上崗率達62%，真正形成了干部能上能下的動態(tài)管理機制；以市場用工為導向，建立了以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工機制，確保職工能進能出，為各類人才提供了公平競爭、一顯身手的機會。

五是建立正確的激勵機制，搭建人才成長平臺。建立了以業(yè)績?yōu)楹诵模善返?、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系和全面績效管理體系，形成了科學的激勵機制，使考核結果與個人收入掛鉤，積分制月度考核、重點工作督查、A/B/C/D強制分布等手段和方法得到了有效運用。

六是改革分配，工資增量向科研領域和高層次人才傾斜。2021年編制出臺《機關職能部門崗位職責及定崗定編管理辦法》《經理層成員任期制和契約化管理辦法》《崗位競聘實施方案》《企業(yè)年金實施管理辦法》等11項管理制度，建立了差異化薪酬分配機制，結合公司行業(yè)及市場特點，與市場接軌進行了特色化薪酬設計。2021年，全員浮動性工資占比達48.21%，收入差距倍數平均值達到1.54倍；實施薪酬總額動態(tài)調整機制，形成了與企業(yè)生產經營效益和個人業(yè)績考核掛鉤的工資總額管理機制、工資效益同向聯動機制、工資總額預算動態(tài)監(jiān)控機制和各類人員工資水平市場化對標機制。針對中層領導崗位、主管級（科級）崗位、一般管理崗位、技術科研崗位分類分層差異化設計。新設立部門助理崗位、科技研發(fā)崗位和項目組長崗位，加快推進薪酬分配向做出突出貢獻的科研技術人才和一線關鍵崗位傾斜，工資增量更多投向科研領域和高層次人才；探索實施國有科技型企業(yè)股權激勵，完成了股權激勵實施方案和認定實施細則的編制，以此進一步激發(fā)核心管理團隊和核心技術人員的積極性和創(chuàng)造性，釋放公司活力，有力促進核心和骨干人才與企業(yè)同成長、共發(fā)展。

問渠那得清如許，唯有源頭活水來。如今，甘肅建科院這家典型的知識密集型、青年密集型科研單位，正處在一個高速發(fā)展的時期，猶如一棵郁郁蔥蔥的梧桐樹，吸引著金鳳凰攀飛而來，在甘肅建科舞臺上施展才華，揮灑奉獻著火熱的青春和永恒的榮光。

通訊員：陳海楠

劉莎莎

李金玫

審核：國元

代曉艷

編輯：李金玫